关键词

妊娠期间 请假手续 解除劳动合同

裁判要点

被告作为一名女职工，妊娠期间，有流产先兆的紧急情况下，向其直属领导履行了请假手续，事后又通过OA员工自助平台补办请假手续，经部门负责人刘某审批同意后进行休假，虽未向行政管理部报备，并未严重违反公司的规章制度，原告以此为由与被告解除劳动合同，既违反法律规定，亦未彰显对女职工的人文关怀，应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条

基本案情

2019年6月26日，原告大连某房地产有限公司与被告刘某签订《劳动合同》，约定被告入职原告公司担任置业顾问，被告刘某签署了《销售人员行为规范确认书》，签收了《员工手册》。《销售人员行为规范确认书》载明：“员工一年内连续旷工5天的，公司有权解除劳动合同且不予支付经济补偿金”。《员工手册》中关于考勤制度规定：“请假及出差均需提前告知部门负责人，并在OA员工自助平台上提交相应流程；如遇突发情况无法提前申请，应按相应要求事后在规定时限补办相关手续”；关于请假流程规定：“通过OA员工自助平台提交休假申请，并附相应休假证明。5天以下休假至少提前两个工作日，5天及以上休假至少提前一周申请，经部门负责人批准后方可休假，同时报备综合管理部。临时或紧急情况下休假，需当日致电部门负责人进行报备，待休假结束后3个工作日内补交休假申请及证明。”

2019年12月10日，被告出现先兆流产迹象，通过微信向其直属经理王某请假。2019年12月11日，被告在大连市妇幼保健院诊断结果为：先兆流产。被告告知王某具体情况后王某表示同意请假申请。2019年1月3日，被告在公司的相关系统上提交了请假申请，请假期间自2019年12月15日至2020年1月25日，请假天数40天，经部门负责人刘某审批，予以同意。2020年1月8日，原告以被告连续旷工，严重违法《员工手册》对于员工考勤制度的规定，依据《劳动合同法》第三十九条规定，解除双方之间的劳动合同关系。

2020年1月10日，被告向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年4月8日，大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会作出大金劳人仲裁字[2020]第0799号仲裁裁决书，原告对仲裁裁决不服，遂向法院提起诉讼。

裁判结果

一审判决判决原告向被告支付请假期间未付的工资和违法解除劳动合同赔偿金共计19890元。2021年12月，原告不服一审判决提出上诉，二审法院依法进行了调解，调解内容维持了一审判决。

裁判理由

法院生效判决认为：原、被告签订的劳动合同，是双方当事人的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。根据《员工手册》及销售人员行为规范确认书规定，员工的休假审批权在部门负责人，而非行政管理部门。经部门负责人审批同意后，员工即可以休假，同时需向行政管理部报备。被告作为一名女职工，妊娠期间，有流产先兆的紧急情况下，向其直属领导履行了请假手续，事后又通过OA员工自助平台补办请假手续，经部门负责人刘某审批同意后进行休假，虽未向行政管理部报备，并未严重违反公司的规章制度，原告以此为由与被告解除劳动合同，既违反法律规定，亦未彰显对女职工的人文关怀，应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。

推荐意见

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条将劳动者严重违反用人单位的规章制度作为用人单位可以解除劳动合同的法定情形之一，但用人单位单方解除劳动合同的行为因关涉劳动者重大劳动权利，用人单位不得滥用。被告作为一名弱势群体的劳动者，合法权益理应受到法律保护。原告以旷工为由解除劳动合同，缺乏事实依据，因为旷工是指劳动者在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为，带有故意的主观性质。旷工应当具备以下三个要件：一是未按规定提供劳动，二是未经用人单位批准，三是无正当理由。这名女职工在妊娠期间，有流产先兆的紧急情况下，按照公司规定履行了请假手续，虽未向行政管理部门报备，但并未严重违反公司的规章制度，原告据此单方面解除劳动合同，显然侵犯了被告的正当合法权益，理应予以赔偿。

案例编写人：大连经济技术开发区人民法院民事审判庭，邹凤娟